Wann gibt es einen Betriebsrat?

Ein Betriebsrat kann in jedem Unternehmen mit mindestens fünf ständig beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gewählt werden. Die Wahl erfolgt alle vier Jahre und ist gesetzlich geregelt. Ein Betriebsrat wird gegründet, wenn die Belegschaft dies wünscht und eine Wahl organisiert. Seine Rechte und Pflichten sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) festgelegt.
 

Wo redet der Betriebsrat mit? Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats sind vor allem in §§ 87 bis 113 BetrVG geregelt. Generell ist der Betriebsrat beteiligt, wenn es im Betrieb um folgende Bereiche geht: 

• soziale Angelegenheiten
• personelle Angelegenheiten
• wirtschaftliche Angelegenheiten
• Arbeits- und Umweltschutz
• Arbeitsplatzgestaltung
• Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung

Wie stark der Betriebsrat jeweils mit entscheidet, unterscheidet sich je nach Bereich. Der Grad der Beteiligung reicht von einer bloßen „Unterrichtung“ (Information) des Betriebsrats bis zur echten Mitbestimmung.

Ohne Wissen kein Einfluss: Die Informationsrechte des Betriebsrats

Die Informationsrechte sind die schwächsten Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Sie geben dem Betriebsratsgremium lediglich das Recht auf Information. Das heißt: Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat in Bezug auf bestimmte Angelegenheiten rechtzeitig und umfassend unterrichten. Trotzdem sind die Informationsrechte extrem wichtig: Denn ohne Hintergrundwissen kann der Betriebsrat nicht handeln. Oft bestehen Informationsrechte auch in Kombination mit weiteren Rechten des Betriebsrats. So muss der Arbeitgeber den Betriebsrat z. B. über seine Personalplanung zunächst informieren und sich dann anschließend mit ihm beraten.

Perspektive einbringen: Das Recht des Betriebsrats auf Anhörung

Dieses Recht gibt dem Betriebsrat die Möglichkeit, seine eigene Sicht darzulegen und Bedenken vorzubringen. Angehört werden muss der Betriebsrat bei jeder Kündigung – ohne rechtmäßige Anhörung des Betriebsrats ist eine Kündigung unwirksam. Der Betriebsrat kann in seiner Stellungnahme der Kündigung

• zustimmen
• Bedenken äußern
• oder widersprechen (§ 102 Abs. 3 BetrVG) 

Zwar braucht der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats im Normalfall nicht (ein Sonderfall ist die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds). Trotzdem kann der Widerspruch des Betriebsrats dem betroffenen Kollegen helfen. Denn wenn er sich für eine Kündigungsschutzklage entscheidet, muss der Arbeitgeber ihn in diesem Fall bis zur Entscheidung des Verfahrens weiter beschäftigen.

Mitreden und diskutieren: Das Recht auf Beratung

Bei bestimmten Entscheidungen ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, sich mit dem Betriebsrat zu beraten. Das heißt: Er muss von sich aus das Gespräch mit dem Betriebsrat suchen und die geplanten Maßnahmen diskutieren. Vor allem muss er die Auswirkungen auf die Mitarbeiter darlegen und auch Alternativvorschläge des Betriebsrats erwägen. Die Entscheidung liegt allerdings letztendlich beim Arbeitgeber. Das Recht auf Beratung gilt u. a.:

• bei baulichen Maßnahmen an Gebäuden und technischen Anlagen (§ 90 Abs. 2 BetrVG).
• bei Änderung von Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitsplätzen (§ 90 Abs. 2 BetrVG)
• bei Personalplanung und Beschäftigungssicherung (§ 92 Abs. 1 BetrVG).
• im Rahmen von Maßnahmen der beruflichen Bildung (§ 96 Abs. 1 S. 2 u. 3 BetrVG und § 97 Abs. 1 BetrVG)
• bei anstehender Betriebsänderung (§ 111 S. 1 BetrVG)
• in Bezug auf wirtschaftliche Angelegenheiten, welche die Mitarbeiter betreffen (über den Wirtschaftsausschuss (§ 106 Ab. 1 BetrVG).

Proaktiv: Das Initiativrecht

Der Betriebsrat kann auch selbständig neue Vorschläge machen und Maßnahmen initiieren, wenn er in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit eine Regelung erreichen will. Der Arbeitgeber muss in diesen Fällen mit dem Betriebsrat verhandeln.

Nichts geht ohne Mitbestimmung des Betriebsrats

Die stärkste Form der Beteiligung des Betriebsrats an Maßnahmen des Arbeitgebers ist die Mitbestimmung. Von Mitbestimmung im engeren Sinne spricht man dann, wenn eine Maßnahme des Arbeitgebers regelmäßig nur mit Zustimmung des Betriebsrats getroffen werden kann. Zweck der echten Mitbestimmung ist der Schutz der Arbeitnehmer. Sie sollen an der Gestaltung der wichtigsten Arbeitsbedingungen über ihre betrieblichen Interessenvertreter beteiligt werden.

Die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Betriebsrats benötigt der Arbeitgeber beispielsweise bei per­so­nel­len Ein­zel­maßnah­men wie bei ge­plan­ten Ein­stel­lun­gen oder Ver­set­zun­gen (§ 99 Be­trVG). Hier hat der Be­triebs­rat ein ge­setz­li­ches Zu­stim­mungs­ver­wei­ge­rungs­recht. Macht der Be­triebs­rat von sei­nem Recht zur Zu­stim­mungs­ver­wei­ge­rung Ge­brauch, kann der Ar­beit­ge­ber die ge­plan­te Maßnah­me bis auf wei­te­res nicht durchführen, son­dern muss vor das Ar­beits­ge­richt zie­hen und die Er­set­zung der Zu­stim­mung be­an­tra­gen.

Die sogenannte echte Mitbestimmung (durchsetzbares Mitbestimmungsrecht) des Betriebsrats greift insbesondere bei den sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG), also z. B. wenn es um Fragen der Ordnung im Betrieb geht, um die Verteilung der Arbeitszeit, um technische Einrichtungen, die das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer überwachen können, um den Gesundheitsschutz im Betrieb und vieles mehr.
 

Die Einigung mit dem Arbeitgeber

Hat der Betriebsrat das Recht zur Mitbestimmung, werden in vielen Fällen Betriebsvereinbarungen geschlossen. Eine Betriebsvereinbarung ist ein schriftlicher Vertrag zwischen dem Betriebsrat und der Geschäftsleitung. Sie regelt verbindlich verschiedene betriebliche Angelegenheiten und gilt für alle Beschäftigten. Die Vereinbarungen sollen für klare und faire Rahmenbedingungen im Unternehmen sorgen. Beispiele für typische Themen in Betriebsvereinbarungen sind:

• Arbeitszeitmodelle
• Homeoffice-Regelungen
• Gesundheitsschutz und Präventionsmaßnahmen
• Weiterbildungsangebote
• Umgang mit Datenschutz und technischen Überwachungssystemen

Betriebsvereinbarungen haben eine unmittelbare und zwingende Wirkung für die betroffenen Arbeitnehmer und dürfen nicht gegen geltendes Gesetz oder Tarifverträge verstoßen. Sie helfen dabei, einen fairen Ausgleich zwischen den Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmern zu schaffen und betriebliche Abläufe klar zu regeln.

Können sich der Arbeitgeber und der Betriebsrat nicht einigen, wird eine Einigungsstelle einberufen. Diese Schlichtungsstelle besteht aus Vertretern beider Seiten und einem neutralen Vorsitzenden. Der Vorsitzende der Einigungsstelle versucht, zwischen den beiden Parteien zu vermitteln. Funktioniert dies nicht,  kann er eine verbindliche Entscheidung treffen, die beide Seiten akzeptieren müssen.

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